一抹陽光、一壺茶。4月，一個春日的午后，在浙江華業塑料機械有限公司執行董事夏增富的辦公室，交談于聞香品茗中開始。
金塘，中國螺桿之鄉。由于傳統螺桿行業門檻低，不少從業人員在掌握技術、集聚人脈后，選擇自立門戶。然而，遍地開花的小型螺桿作坊，在造成企業人才流失之痛的同時，也引發了重復投資等惡性循環。
華業螺桿，金塘鎮的螺桿龍頭企業，曾不止一次遭遇旗下大將自立山頭的事件，甚至被業內戲稱為：螺桿業的黃埔軍校。看著親手培養出來的骨干轉眼成為自己的競爭對手，會是何種滋味？企業發展又是否因此遭受重創？留人，關鍵靠什么？
輕啜一口茶，點上一支煙，話匣就此打開。在這場對話中，記者明顯感到，華業，正自覺遠離經驗管理，經歷著由制度管理向文化管理的主動進化與加速度提升。
高手過招，強者勝
“人才流失，我當然心疼，但是想想很正常，人往高處走沒什么不對。我只能講，這對企業是壓力、也是動力。”在螺桿行業摸爬滾打20載，關于人才與企業發展的關系這一話題，夏增富沒有正面回答，也不愿過多涉及。然而，從他的話語中，記者卻接收到另一種訊息——人員流動，倒逼企業完善制度、轉型升級。
夏增富深吸一口煙，緩緩吐出：“汽車有吉利、奔馳、悍馬之分，螺桿也有低、中、高端之差。”愛車之人，以車為喻——各種品牌、各款車型都會有自己的消費群體，夏增富獨愛做工考究的歐美系高檔車；因此，做螺桿，他的目標也是做高端產品，沖國際市場，成行業領袖。
“我們‘華業’的取勝之道就是質量好。質量好要靠技術硬，技術過硬需創新支持。”夏增富說，早在10年前，他就開始嘗試高端產品研發。但由于技術不成熟，華業螺桿只能以同海外公司合作的形式，摸著石頭過河。
煙霧繚繞中，夏增富似乎想起了什么，他彈了彈煙灰。
“那時，我們同美國一家螺桿公司合作，他們是這個行業的領袖，表面講是合作，其實并不公平的。”
美國公司的高管身材高大體型偏胖。在一次洽談會上，他向夏增富提出：“要么你放棄高端產品市場，要么我們從朋友變成對手。 ”
“未來的螺桿發展肯定在(高端產品)這一塊，我不可能放棄。”
“那我們只有從朋友變成對手了？”
“是的！”
“那么，我們從現在開始比比扳手腕吧，我手臂很粗的，你要小心一點兒。”那位高管還舉起手臂晃了晃。
面對挑釁，夏增富的回答有些出人意料：“劉翔很瘦。你看他在雅典奧運會的表現，就應該知道，我們的實力……”
高手過招，靠巧勁取勝。
去年，公司花費500萬元引進ERP系統(企業管理信息系統)，通過這個數控平臺，公司的生產計劃、銷售情況、運營狀況等信息都一目了然。“以前，為了一件事情公司要開很多次協調會，現在只要打開電腦什么都一清二楚。 ”
這幾年來，那家美國公司曾多次找上門來要求合作，但因條件苛刻，都被夏增富拒絕了。“據我所知，他們原先有7家工廠，去年削減到5家，到現在只剩下4家，我估計明后年會更少。因為，要做好這行，真的很難。 ”
與之形成反差的是，“華業”的附屬機構已經增至6家。
沒有人，好設備也是零
深呷一口茶，話題轉回當下。
由于生產需要，華業即將把廠房遷至西堠工業集聚區。新廠區內添置了籃球場、羽毛球場等活動場地，配備了300個停車位；6層樓的宿舍不僅有空調、熱水器，還拉了網線、安了電梯。
夏增富摸著自己圓滾滾的肚子：“我自己胖，最怕爬樓梯。想想工人辛辛苦苦上了一天班，回宿舍休息還得爬樓梯太累，特意要求設計師給加了電梯。 ”“老板不可能賺所有錢。你有再好的設備、再好的制度，沒有人，都是零。 ”這句話，夏增富重復了幾遍。先進的工藝、完備的制度，的確可以保持企業在一段時期內平穩運行，但人才是企業發展的原動力，凝聚人心靠什么？靠企業文化。
閑暇時，夏增富喜歡開著愛車自駕游。他的車排量大，有朋友批評他：不懂環保！只顧自己享樂，卻侵害了他人的利益。細細回味之余，幡然領悟：人要善待環境，更要善待身邊人，尤其是那些為自己創造產值的員工們。“現在的打工者和以前大不一樣了。”公司曾經有名工人，月薪5000元，但他卻寧愿去做一名指揮交通的輔警，每月只賺1000多元錢。“我問：為什么？他回答：‘在車間，我每天和冷冰冰的機器打交道，根本沒有自己的生活、也沒有時間找女朋友，我甚至一聞到工作服的那股味道就想吐。現在，我過得很輕松，也有女朋友了，覺得很幸福！’”
去年以來的富士康“連跳”悲劇，更讓夏增富明白，如今在車間一線操作的新生代務工者，他們同父輩們不同，他們有自己的生活，不愿像機器一樣工作，他們的追求開始向精神層面拓展，由單純謀生向追求歸屬感延伸。
那么，為什么要在新廠區設300個停車位呢？“華業螺桿”現有員工約1000人，這意味著1/3的員工有車開，真有這么高的比例嗎？“老板有幾輛好車不算什么，要是手下都能開著車來上班，那才算成功。”300個車位，其實是夏增富給自己定的一個目標。他鼓勵員工買房買車，甚至愿意無息借錢給他們買房買車。“人總是有惰性的，只有不斷給自己制定新的奮斗目標，才有前進的動力。”這話，夏增富似說給員工聽，又似說給自己聽。
“華業”之智
喝茶—聊天。采訪一直在平和的氛圍中進行。
雖然沒有對人才流失的問題作正面回答，但夏增富卻透露出一個鮮明觀點：促使員工離開公司的頭號原因是企業老板。
要做上司，先做朋友；傳統的靠胡蘿卜加大棒(金錢和懲罰)的泰勒管理方式已經難以適應社會的需要。正是明白這個道理，夏增富選擇了以“人”為中心，著眼于“人”的心理和行為，改善人際關系，增強團結活力的管理思想。并采取有效的激勵措施，每年給員工按比例增漲工資，讓員工同所在企業一起分享失敗和快樂，一起面對困難和機遇。
如果說，毫不吝嗇地向員工展示人文關懷，是“華業”企業文化的精髓；那么，向行業領袖學習，則是企業健康發展的原動力。
談話中，夏增富多次提及“海天”精神(寧波海天塑機集團)，不僅是因為這家企業處于世界同行業領先地位，還由于這家企業的先進管理理念給了他很多靈感。一人之智，如螢火之光；眾人之智，如日月之光。對技術創新的渴望，對知識、人才的尊重，使得“華業”的信譽有了堅實的保障。
在浙江舟山群島新區建設中，大開放、大開發、大發展勢必會帶來經濟大發展、物資大流動、人口大流動，企業如何留住人才、又如何在激烈競爭中做大做強，或許“華業”經驗能令管理者有所領悟。
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